Als accountantskantoor dat zich richt op ambitieuze ondernemers die willen groeien, werken we vaak voor en met bedrijven die personeel aannemen. Eerlijk is eerlijk: dat valt al niet mee in een tijd waarin er meer banen dan mensen beschikbaar zijn. Maar wat dan kan helpen, is het voorkomen van deze veelgemaakte fouten. Het aannemen van nieuw personeel is één van de stappen die je als ondernemer zet om je bedrijf te laten groeien. Én het is een proces waar nog veel winst te behalen valt. Maak je fouten in je werving en selectie, dan is dat naast kostbaar ook een mogelijke negatieve invloed op je team en je bedrijfsresultaten.
1. Opstellen van een onduidelijk functieprofiel
Een veelvoorkomende fout is de zoektocht naar nieuwe mensen beginnen zonder een helder beeld te hebben van wat je hoopt te vinden. Bijvoorbeeld omdat het een heel nieuwe functie is, doordat je niet goed weet wat er bij je team en de cultuur past of een combinatie van deze en meer factoren. Dit leidt dan vaak tot het aannemen van iemand die niet matcht met de functie en/of je huidige werknemers. Om vervolgens dus weer snel te vertrekken. Neem dus de tijd om een gedetailleerd en kloppend functieprofiel uit te denken en op te stellen. Schrijf niet alleen over de taken en verantwoordelijkheden, maar heb het ook over vaardigheden, ervaring en persoonlijkheid die je graag terugziet bij iemand, zodat-ie succesvol is in diens nieuwe rol. Vertel ook wat je te bieden hebt. Voelt jouw team als een soort familie? Benoem dat dan — dat vindt niet íedereen prettig, maar de mensen die daar wel op aanslaan, komen in ieder geval door de selectie bij de poort. Dat bespaart een hoop tijd en moeite, voor iedereen.
Betrek ook je team bij het opstellen van dit functieprofiel. Ook zij voelen zich dan gehoord en gezien en je weet dan zeker dat iedereen op dezelfde lijn zit.
2. Vertrouwen op alleen het cv
Een cv geeft een aardig beeld van ervaring en opleiding, maar vertelt lang niet alles. Kandidaten overschatten of -bluffen hun vaardigheden of verkopen zichzelf lang niet zo goed als dat mogelijk is, bijvoorbeeld doordat ze bepaalde, essentiële kwaliteiten voor de job niet benoemen. Daarbij zegt een afgeronde studie niets over hoe iemand werkt — en kan iemand zonder diploma óók een hbo-denkniveau hebben. Focus je tijdens je selectieproces (ook) op praktijkvoorbeelden, referenties en dus denkniveau. Vraag je kandidaten bijvoorbeeld om concrete situaties te beschrijven waarin ze relevante vaardigheden inzetten. En misschien kan je ook een proefopdracht doen, zodat je de capaciteiten in de praktijk kan beoordelen — in plaats van alleen vanaf een cv?
3. Zoeken naar het schaap met de vijf poten
Veel werkgevers zoeken naar dé perfecte kandidaat. Eentje die op elk vlak aan de verwachtingen voldoet — en het liefst nog een beetje meer. Dat leidt vaak tot een laaaaaang proces. Het is eindeloos zoeken naar een speld in de hooiberg. En als je die dan eindelijk vindt, blijken de kwaliteiten op papier geweldig en de match in de praktijk uit te blijven. Focus je daarom, naast de ‘harde vaardigheden’, op of iemand bij je cultuur past en op het groeipotentieel van de mens die tegenover je zit. Iemand die bereid is om te leren en zich aan te passen kan op de lange termijn veel waardevoller zijn dan iemand die vanaf dag één alle vakjes afvinkt.
4. Negeren van het belang van een sterke bedrijfscultuur
Neem je iemand aan die niet bij de bedrijfscultuur past, dan is dat voor iedereen jammer. Voor de medewerker die een illusie armer is, maar ook voor het verloop (en de kennis die daarmee de deur uitloopt) en de onrust in je team. Communiceer in je wervingsproces, je vacatures, maar ook op je website en je marketing over de waarden en normen van jouw bedrijf. Laat de kandidaat op voorhand kennismaken met je team, de werkplek en de cultuur. Dit is niet alleen prettig voor jou en je huidige medewerkers, maar je geeft ook de kandidaat de kans om te zien of dit wel iets voor haar of hem is.
5. Werk met een ongestructureerd inwerkproces
Zelfs de match met de allerbeste kandidaat, dat zeldzame schaap met die vijfde poot, kan ‘tegenvallen’. Rommelige onboarding brengt verwarring, stress, lagere productiviteit en vooral minder werkgeluk. Voor alle partijen. Zorg dus voor een gestructureerd inwerkproces dat nieuwe mensen helpt om zich snel op hun plek te voelen en daar ook daadwerkelijk te zitten. Maak bijvoorbeeld een checklist met taken, trainingen en kennismakingsmomenten. Koppel een huidige medewerker aan de nieuwe. Geef ze een welkom gevoel en vooral: duidelijkheid. Maak ze wegwijs in je bedrijf en zorg dat ze daar willen blijven.
Samenwerken aan het juiste, zodat je je plezier, winst en vertrouwen maximaliseert?
Vind je het prettig om een team naast je te hebben staan dat zich bezighoudt met je administratie, je financiële doelen, je fiscale voordelen en je doelen? Activaa helpt je graag met een effectieve bijdrage aan je plannen voor je omzetgroei. Niet alleen door te kijken naar je cijfers, maar ook door je te coachen en je te voorzien van het beste advies. Kop (virtuele) koffie doen en je mogelijkheden bespreken? Vinden we leuk!